Le turnover, ou rotation du personnel, est un phénomène auquel toutes les entreprises doivent faire face. Bien qu'il soit parfois perçu comme inévitable, ses conséquences, notamment financières, sont souvent sous-estimées.

Nous explorerons ainsi dans cet article le coût qui en découle et les raisons pour lesquelles il est essentiel pour les entreprises de le réduire.

Comprendre le turnover

Le turnover désigne le départ et de remplacement des employés au sein d'une entreprise sur une période donnée, il peut être volontaire, lorsqu'un employé choisit de quitter son poste, ou involontaire, lorsqu'une entreprise décide de mettre fin à un contrat.

Le taux de turnover se calcule en divisant le nombre de départs par le nombre total d'employés, puis en multipliant le résultat par 100 pour obtenir un pourcentage.

Le taux moyen en France est de l’ordre de 15%, au-dessus de cette moyenne, le taux est considéré comme élevé.

A contrario, un taux de turnover faible n’est pas nécessairement une bonne chose !

Un faible renouvellement des collaborateurs peut entraîner le manque d’un regard neuf sur l’activité et l’organisation en place, avec des processus qui évolueront peu avec le temps et ne s’adapteront pas au rythme de croissance dont l’entreprise a naturellement besoin.

Il est dès lors nécessaire de savoir piloter ce taux en trouvant le juste équilibre entre renouvellement et fidélisation de ses collaborateurs !

Calculer le coût du turnover n’est pas chose aisée, car il implique à la fois des coûts directs, mais également des coûts indirects qui seront, eux, plus difficiles à estimer. Nous allons lister ci-dessous les principaux coûts observables.

Les coûts directs liés au turnover

Les coûts directs du turnover incluent les dépenses facilement identifiables liées au départ d'un employé et à son remplacement. Ils vont comprendre :

-les dépenses de recrutement, tels que les frais de publication d'annonces, de recours à des cabinets de recrutement, ainsi que le temps consacré à la gestion des candidatures et aux différents entretiens ;

-le temps passé à la formation et à l’intégration du nouvel arrivant,pour lui permettre de se familiariser avec les tâches du poste et l'environnement de l'entreprise, ce qui mobilisera des ressources internes et pour raralentir la productivité au sein des services concernés ;

-les indemnités de départ qui peuvent s’appliquer, dont le montant varie selon le type de contrat et les législations locales, augmentant ainsi le coût financier.

Les coûts indirects du turnover

Les coûts indirects sont souvent plus difficiles à quantifier mais ont un impact tout aussi important sur l'entreprise.

Ceux-ci correspondent :

-à la perte de productivité induite lorsqu'un employé quitte son poste et qu’il emporte avec lui son savoir-faire, ses compétences et ses relations interpersonnelles. Le temps nécessaire pour qu'un nouvel employé atteigne le même niveau de performance peut être long et pendant cette période, la charge de travail sera souvent répartie entre les employés au sein du service et risquera de réduire l’efficacité globale ;

-à la qualité de travail produit par les nouveaux employés,qui peuvent commettre des erreurs en raison de leur manque d’expérience avec les processus en place et les attentes de l’entreprise ;

-à l’impact sur la culture d'entreprise, où le turnover élevé peut affecter le moral des équipes en place, générant du stress et une insécurité quant à leur propre emploi. Cela peut également nuire à l'image de l'entreprise, rendant plus difficile et coûteuse l'attraction de nouveaux talents.

-au coût d'opportunité, pouvant s’expliquer par des projets retardés, des opportunités commerciales manquées pendant la période de transition.

Les facteurs influençant le turnover

Il est essentiel pour une entreprise de comprendre les causes du turnover pour mieux les gérer et piloter son taux de turnover de manière efficiente.

Parmi les facteurs les plus courants, nous pouvons citer le manque de reconnaissance, les employés qui se sentent sous-évalués ou non reconnus pour leurs efforts sont en effet plus susceptibles de quitter leur poste. Les entreprises proposant un environnement de travail stressant, des horaires imprévisibles ou un mauvais équilibre entre vie professionnelle et personnelle sont également plus concernées par un turnover élevé. Enfin, l’absence de perspectives de carrière pousse aussi les employés à chercher ailleurs au bout de quelques années.

Comment réduire le turnover et ses coûts ?

Pour minimiser les coûts liés au turnover, les entreprises doivent adopter des stratégies proactives.

Cela peut passer par des programmes de reconnaissance, des opportunités de développement professionnel, un environnement de travail positif afin de développer l’engagement de ses salariés. Mais aussi leur offrir des conditions de travail flexibles, que ce soit par le télétravail, des horaires flexibles, ou des congés adaptés à leurs besoins. Et enfin, comprendre pourquoi les employés quittent l'entreprise en menant des entretiens de départ paraît indispensable pour aider à identifier les points d'amélioration internes.

En résumé, le coût du turnover ne se limite pas aux simples frais de remplacement d'un employé, mais présente des répercussions vastes, impactant la productivité, la culture d'entreprise et la rentabilité à long terme. En prenant des mesures pour réduire le turnover, les entreprises peuvent non seulement économiser de l'argent, mais aussi créer un environnement de travail plus stable et plus attractif pour leurs talents de demain.

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